Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

In praktijk lijkt het eerder een wetvoorstel te zijn die flex vooral duurder maakt en tegelijkertijd vast niet aantrekkelijker. Ook blijft het voorstel vaag over een definitie van payrolling. Tot slot is het de vraag hoe goed deze wet uitvoerbaar is. Dat hangt vooral af van een verdere meer concrete uitwerking. Kortom wij blijven dit in de gaten houden en informeren jullie zodra er iets concreet lijkt te worden? Wilt u hier meer over weten? Kijk dan ook op deze site voor de reactie van onze brancheorganisatie de ABU.

In het wetsvoorstel dat is voorgedragen staan meerdere voorwaarden. Met invoering van deze voorwaarden wil het kabinet onder andere het doel bereiken dat de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid vermindert. Voorbeelden hiervan zijn:

Ontslag
Met ingang van de WAB wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Voorheen moest de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden voldoen. Deze 9e ontslaggrond biedt de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren.

Transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dit geldt ook tijdens de proeftijd. Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij een langer dienstverband.

Proeftijd
De proeftijd voor vaste contracten telde voorheen 2 maanden. Met invoering van de WAB wordt dit een periode van 5 maanden.

Verlenging ketenbepaling
Volgens de huidige Wet Werk en Zekerheid is het nu mogelijk om 3 tijdelijke contracten af te sluiten in een periode van 2 jaar. Met ingang van de WAB wordt deze periode verlengd naar 3 jaar.
Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 maanden naar 3 maanden. Daar is sprake van wanneer er terugkerend, tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar uitgevoerd kan worden.

Payroll
Werknemers die op payrollbasis werkzaam zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn. Een uitzondering hierbij is het pensioen, hiervoor geldt een aparte regeling.

Oproepkrachten
De WAB zorgt er ook voor dat er maatregelen worden getroffen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. De werkgever dient minstens 4 dagen van tevoren de werknemer op te roepen, wanneer het werk toch niet door gaat houdt de werknemer recht op het loon. Hierbij kan het termijn van 4 dagen bij cao verkort worden tot een dag.

WW-premie
Op dit moment is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar het bedrijf actief in is. Met ingang van de WAB wordt de WW-premie voordeliger voor de werkgever wanneer ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.