Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Het doel van deze wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Op dit moment is de WAB nog een wetsvoorstel welke nog moet worden aangenomen door de Eerste Kamer. De WAB zou per 1 januari 2020 in werking moeten treden.
De geluiden uit de markt zijn echter minder positief over de WAB. De allocatierol van de uitzendbranche wordt onder druk gezet en door de nieuwe strenge regels worden ook de goede aspecten de rug toegekeerd. Daarnaast zorgt de WAB voor hogere werkgeverspremies en meer administratieve lasten voor de werkgevers.

De wijzigingen binnen de wet- en regelgeving hebben invloed op verschillende aspecten binnen de uitzend- en payrollbranche zoals payrolling, oproepcontracten, transitievergoeding, ketenregeling, premiedifferentiatie en de indeling in de vaksector.

Payroll

De werknemers die als payrollwerknemer in dienst zijn krijgen dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Dit is van invloed op veel arbeidsvoorwaarden. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen graag op een rij.

Alle arbeidsvoorwaarden die bij de werkgever gelden gaan ook voor de payrollwerknemers gelden. De inlenersbeloning moet dan ook volledig worden toegepast. Op dit moment zijn dit maar zes beloningselementen uit de CAO van de opdrachtgever. Payrollwerknemers krijgen nu dus ook recht op dezelfde vakantiedagen, scholing, loon tijdens ziekte, feestdagen etc. Werkt de werkgever met een ketenregeling? Dan moet dit ook zo geregeld worden voor de payrollwerknemers. Als dus voor medewerkers van de opdrachtgever de wettelijke ketenregeling geldt (drie tijdelijke contracten), moet dit ook voor de payrollwerknemer gelden. Payrollwerknemers moeten ook recht krijgen op een “adequaat pensioen” in plaats van het StiPP pensioen. Wat dit precies inhoudt moet nog uitgewerkt worden. Tot slot zijn volgens deze wet de opdrachtgevers verantwoordelijk voor het verstrekken van de juiste informatie aan de werkgever.

Oproepcontracten

Werknemers die een oproepcontract hebben zijn volgens de WAB niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep om te komen werken wanneer:

• de desbetreffende oproep binnen 4 dagen plaatsvindt
• de oproep niet schriftelijk of elektronisch plaatsvindt
  Op het moment dat een oproep wordt teruggetrokken binnen 4 dagen voor het plaatsvinden van de werkdag heeft de werknemer recht op het loon dat hij zou ontvangen indien hij gewerkt zou hebben.

Daarnaast heeft een werknemer met een oproepcontract, na twaalf maanden gewerkt te hebben, recht op een contract met het gemiddeld aantal gewerkte uren van de twaalf voorgaande maanden. Hierbij mag de loondoorbetalingsverplichting niet uitgesloten worden. Seizoensgebonden werk is hierbij een uitzondering op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden.

Transitievergoeding

Met ingang van de WAB bouwt iedere werknemer vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. Voorheen was dit vanaf het moment dat een werknemer 2 jaar in dienst is. De waarde van de transitievergoeding is 2,8% van het loon. De transitievergoeding geldt alleen wanneer de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te verbreken. Daarnaast kunnen de scholingskosten die zijn gemaakt om een andere functie bij de werkgever uit te oefenen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Overige wijzigingen

• De maximale periode van opeenvolgende contracten wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Dit betekent dat de contracten voor bepaalde tijd in totaal langer kunnen duren. Het maximum aantal contracten in deze periode blijft wel op 3 staan.
• Een combinatie van omstandigheden kan uiteindelijk tot ontslag leiden doordat een cumulatiegrond aan de huidige lijst van ontslaggronden wordt toegevoegd. Daarnaast kan de rechter bepalen dat een ontslag via de cumulatiegrond de transitievergoeding hoger doet uitvallen, tot maximaal 150%.

Alle uitzendondernemingen worden per 1 januari 2020 automatisch (her)ingedeeld in sector 52.

Onze conclusie

Deze wet heeft zeer verstrekkende consequenties voor veel van onze opdrachtgevers en dus ook voor onszelf. Indien het in deze vorm door de Eerste Kamer komt dan wordt het “kind met het badwater weggegooid”. Kortom, de overheid lijkt te willen bereiken dat meer werknemers in Nederland een vast contract krijgen en dat er geen verschil meer moet zijn tussen payrollwerknemers en medewerkers in eigen dienst. Echter op deze manier wordt payroll wel heel onaantrekkelijk gemaakt. Alhoewel in onze ogen de behoefte aan flexibiliteit zal blijven bestaan. Veel gaat ook nog afhangen van de exacte definities van uitzenden en payrollen. Dit omdat uitzenden nagenoeg ongemoeid blijft.
Dus als er wel behoefte blijft aan flexibiliteit en payrollen wordt ongelooflijk onaantrekkelijk gemaakt wat gebeurd er dan? Wij verwachten dat het aantal uitzendkrachten fors zal toenemen en het dus echt een definitiekwestie wordt. Overigens is het naar onze mening bijzonder dat puur op basis van wie iemand heeft geworven en geselecteerd (opdrachtgever of 365Werk) de voorwaarden van een werknemer bepaald worden. En dat uitzendkrachten bij bijvoorbeeld hetzelfde restaurant andere voorwaarden hebben dan onze payrollkrachten. Alhoewel ze beide in dienst kunnen zijn bij 365Werk.

Wij blijven deze ontwikkelingen in ieder geval op de voet volgen en blijven hierover informeren. Zodat we allemaal op tijd zijn met het aanpassen van ons beleid aan deze nieuwe wetgeving die hoe dan ook impact zal hebben. Maar we gaan eerst in de gaten houden wat het effect gaat zijn van een sterke lobby vanuit werkgevers en hoe de Eerste Kamer gaat reageren. To be continued dus..