In dit artikel hebben we de belangrijkste maatregelen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans verzameld.
De gedachte achter deze wet is ‘vast is te vast en flex is te flex’. Wij verzamelen hieronder de belangrijkste maatregelen. Een aantal van deze maatregelen hebben invloed op enkel payroll, andere maatregelen zijn van invloed op uitzenden & payroll.
Ontslagrecht
Er wordt een extra cumulatiegrond toegevoegd aan de lijst van ontslaggronden waardoor het makkelijker is om een werknemer te ontslaan. Een combinatie van omstandigheden kan hiermee voldoende zijn om een contract te beëindigen. Let wel: bij ontslag via de cumulatiegrond kan de transitievergoeding hoger (maximaal 150%) uitvallen.
Nul uren contracten
Er komt meer bescherming voor oproepkrachten. Oproepkrachten zijn niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep om te werken wanneer de oproep binnen 4 dagen plaatsvindt en/of de oproep niet schriftelijk of elektronisch plaatsvindt. Wordt de oproep binnen 4 dagen voor het plaatsvinden van de werkdag teruggetrokken of gewijzigd? Dan heeft de oproepkracht recht op de uren die in eerste instantie zijn doorgegeven.[/li]
Oproepkrachten krijgen daarnaast sneller recht op een contract met uren. Wanneer een medewerker een jaar in dienst is, moet er een contract aangeboden worden die ten minste gelijk is aan het gemiddeld gewerkte aantal uren per maand in het voorgaande jaar. Hierbij mag de loondoorbetaling niet worden uitgesloten.
Kosten
Het verschil in premie tussen flexibele en vaste contracten wordt groter. De gedachte hierachter is dat het aantrekkelijker wordt om als werkgever eerder een vast contract aan te bieden.
De vaksectorindeling wordt afgeschaft. Dit betekent dat alle uitzendondernemingen worden (her)ingedeeld in sector 52.
De transitievergoeding gaat gelden vanaf de eerste werkdag. De hoogte hiervan is 2,78% van het loon. Werknemers bouwen hier dus meteen een potje voor op. Hier hebben ze recht op wanneer het contract door de werkgever wordt beëindigd of wanneer het contract niet verlengd wordt.
Op bovenstaande maatregelen na, wordt uitzenden met deze wet niet geraakt. Voor uitzendkrachten onder de ABU CAO blijven we dan ook het fasesysteem gebruiken.
Extra wijzigingen payroll
De veranderingen die voortkomen uit de Wab hebben vooral invloed op payrolling. Maar wat wordt er onder payroll verstaan? De definitie van payroll binnen de Wab bestaat uit twee onderdelen:
De medewerker is gevonden door eigen werving door de opdrachtgever, en
er geldt een exclusieve terbeschikkingstelling, het uitzendbureau mag de medewerker niet bij andere opdrachtgevers inzetten.
De maatregelen die hier onder vallen:
Payrollkrachten krijgen recht op dezelfde rechtspositie en beloning als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever. Dit betekent dat zij recht hebben op precies dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in vaste dienst. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan vakantiedagen, scholing, loon tijdens ziekte, feestdagen en bonussen. Uiteindelijk gaat dit ook voor pensioenen gelden (vanaf 1 januari 2021).
Payrollkrachten vallen niet meer onder de Fase regeling maar vanaf dag 1 onder de “Ketenregeling”. Er mogen 3 flexibele contracten in een periode van 3 jaar gegeven worden. Wanneer de 3 contracten doorlopen zijn, of wanneer de periode van 3 jaar voorbij is, ben je verplicht om de desbetreffende werknemer een contract voor onbepaalde tijd te geven.
Belangrijke data
Alle wijzigingen worden per 1 januari 2020 ingevoerd, op een na;
De regel met betrekking tot het pensioen van payrollwerknemers gaat in per 1 januari 2021.
Wat kunnen wij hier in betekenen?
Payrollen wordt onaantrekkelijk gemaakt, maar wij gaan er alles aan doen om onze klanten goed te begeleiden in de veranderingen. Mocht je naar aanleiding van deze informatie nog vragen hebben of een afspraak willen plannen dan staan wij voor je klaar!
