Generatieverschillen op de werkvloer: mythen en feiten
Dian Luttjeboer
We horen het vaak: Gen Z heeft constant bevestiging nodig, Millennials zouden narcistisch zijn, en Babyboomers zouden vastgeroest zitten in oude gewoontes. Stereotypen over generaties zijn tegenwoordig bijna niet meer weg te denken uit gesprekken over de werkvloer. Maar hoe veel waarheid zit er eigenlijk achter deze labels? Zijn generaties echt zo fundamenteel verschillend?
Een recente meta-analyse van 143 studies, met gegevens van meer dan 158.000 werknemers, werpt een nieuw licht op deze vraag. Dit onderzoek is gedaan door Daniel M. Ravid aan de Universiteit van New Mexico, David P. Constanza aan de Universiteit van Virginia en Madison R. Romero aan de Universiteit van George Washington.
De wetenschap achter generatieverschillen
De meta-analyse kwam tot een opvallende conclusie: de verschillen tussen generaties zijn eigenlijk verwaarloosbaar. De effectgroottes, gemeten met de bekende Cohen’s d, waren klein (tussen de 0,1 en 0,2), wat betekent dat de verschillen tussen generaties nauwelijks significant zijn. Zelfs wanneer er wel enige variatie werd gevonden in bijvoorbeeld werk-privébalans, werkstress of betrokkenheid, bleek dit vaak te wijten aan andere factoren, zoals de levensfase waarin iemand zich bevindt of de carrière waar diegene op dat moment in zit. Generatie blijkt dus lang niet altijd de bepalende factor te zijn.
Wat betekent dit voor onze opvattingen?
1. Mythevorming:
Generatiestudies wijzen vaak op kleine of gemengde resultaten, maar de media versterken deze bevindingen door toch te focussen op vermeende generatieverschillen. Dit zorgt ervoor dat bepaalde mythes hardnekkig blijven, zelfs als de wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt.
2. Misvattingen:
De overtuiging dat Millennials en Gen Z fundamenteel anders zijn, wordt vaak gebaseerd op onvolledige of zwakke theorieën. De meeste zogenaamde generatieverschillen blijken niet echt te bestaan, of zijn te wijten aan andere factoren dan de geboortedatum.
3. Ongemakkelijke waarheid:
Veel van wat we als generatieverschillen zien, is eigenlijk het gevolg van persoonlijke ervaringen of de fase in iemands leven of carrière. Wat de één belangrijk vindt, kan simpelweg afhangen van de levensfase waarin diegene zich bevindt, en niet van de generatie waartoe diegene behoort.
Wat kunnen werkgevers doen?
Als we het idee van generatie labels loslaten, hoe kunnen we dan beter omgaan met de diversiteit op de werkvloer? Hier zijn een paar aanbevelingen:
1. Stop met generatie labels:
Behandel medewerkers niet op basis van hun geboortejaar. Het vasthouden aan verouderde generatienormen kan zelfs discriminerend werken, omdat het hen reduceert tot een stereotype in plaats van hen te zien als individuen.
2. Focus op individuele behoeften:
De persoonlijke behoeften van medewerkers zijn vaak veel relevanter dan de generatie waartoe ze behoren. Denk hierbij aan factoren zoals persoonlijkheid, ervaring, en de levensfase waarin iemand zich bevindt. Een pas afgestudeerde heeft andere behoeften dan iemand die zich midden in zijn of haar carrière bevindt.
3. Baseer beleid op feiten:
In plaats van in te spelen op generatiestereotypen, zou het beter zijn om beleid te ontwikkelen op basis van de werkelijke verschillen die er bestaan, zoals diversiteit in werkstijl, communicatiemethoden en flexibele werkopties.
Conclusie: Generatiestereotypen zijn verouderd
Het is verleidelijk om generatiestereotypen te gebruiken, omdat ze gemakkelijk herkenbaar zijn, maar wetenschappelijk gezien zijn ze vaak onterecht. Het komt neer op een soort ‘horoscoop-effect’: de meeste mensen herkennen wel iets in de algemene beschrijving, maar dat betekent niet dat het accuraat is.
De werkvloer heeft meer baat bij een focus op diversiteit en flexibiliteit, met aandacht voor de specifieke context van elke medewerker, dan bij het vasthouden aan generatie labels die ons weinig verder helpen.
Lees ook